【過去】会社員への処分の是非

以下、今回ご紹介させていただくのは、私が過去に在籍していた企業で実際にあった処分事案です。

①ある社員からの指摘で、自身の提出した勤怠の一部を故意ではないが上長が書き換え、提出した。
事案の発覚後、その上司は1週間出勤停止による謹慎処分を受けた。

②ある社員が上司の指示で他部署の業務をすることとなった。
当初の予定では数日の手伝いだったが、数週間たっても元の部署の仕事に戻されることはなかった。
その社員はハラスメントとして告発し、当該上司は職権を逸脱した人材配置をしたとして半年間の減給処分となった。

③ある社員が顧客先で喧嘩沙汰となった。
当初、直属の上司は解雇または諭旨退職が妥当と判断したが、後に顧客先より顧客側に非があったと謝罪の連絡が入り、最終的に当該社員は厳重注意による訓戒処分となった。

以上、羅列しただけですが、それぞれのケースを見て、意見したいと思います。

まず、①の事案について、この会社はとある金融関係の会社でしたが、勤怠に非常に厳しく、社員の事情問わず、事実と異なる勤怠などを申告した場合は重大事案として毎月のように写真を処分していました。
この時も半日休暇を時間休として申告していたようです。
上司の温情もあったのでしょうが、何より提出したものを都合のいいように書き換え他とのことで、比較的重めの謹慎処分となったようです。
私が思うのは、金融機関って皆このように厳しめなのでしょうかね…私の経歴では少し厳しすぎやしないか？と思いました。

続いて②の事案ですが、その社員が本来やるべきではない業務を上司の指示ではあるものの、長期にわたって強いられたことがまずパワハラに当たる問題だと思います。
次に直属上司の指示とはいえ、監督者たる上司の目を離れ、他部署で働かせていた、これが上司の指示の職権を超えているとの判断から処分となりました。
例え直属の上司と他部署の管理職との間で問題なくとも、はたから見れば事実上の人事異動のように見えてしまいます。
人事部を通さずその場の判断だけで人材を違う業務につけるのが、まず問題の一点です。
次に、この社員は雇用契約上と明らかに異なる業務を会社の指示ではなく、上司の指示だけで黙認されていた点も問題です。
日本の企業はよく多岐にわたっての仕事をしてこそ的な美学がまだありそうですが、海外での仕事をしてみると、契約外の仕事を指示されれば、これは断って当然なのです。
仕事の多い少ないではなく、スペシャリストとしていかに仕事をこなすかという視点があるためです。
早く日本も仕事量で評価するなんてことはやめて、正しい成果主義の人事考課を築いていってほしいものです。

最後に③の事案ですが、これは特殊な例かもしれません。
会社員が顧客と喧嘩、あるいは手を出すような沙汰となれば、最大に重い処分を受けてしかるべきでしょう。
しかしこの場合は、顧客側から該当社員はかなり屈辱的なこと、それこそモラルハラスメントにあたるような言葉を浴びせられ続けた結果、堪忍袋の緒が切れ、喧嘩沙汰となったようです。
現場判断では当然ながらの解雇を覚悟していたようですが、顧客先企業の幹部役員より、こちら側の幹部役員へ顧客側からの対応が悪かったと謝罪があり、当該社員は厳重注意による訓戒処分で済みました。
ある意味、これが本当の温情処分といえるのではないでしょうか。
しかしながら、会社はあくまで株主のものであり、本件は最終的にこのような処分で大事にならなかったため、この処分で成り立った事案であり、警察が介入するような暴力沙汰や破壊行為となればその影響は甚大で、一社員の解雇では済まないような問題だったかもしれません。

これらのように、会社が社員を処分するというのは、紙一重のところをどう解釈するかで大きく違ってきます。
会社の将来の方向性が変わってきてしまうような問題や、社員として属している従業員の人生にも関わる影響が出るものまであります。
最近では、これらの問題にどう対処するかでブランディングを大きく落とす場合もあるので、他人事に考えられない方々も多いのではないでしょうか？